● 注重随机沟通
员工离职的情绪，多半情况下都有一个积累的过程，不是一蹴而就的。管理者如果将工作做得足够耐心细致，就能够在员工离职之前发现一些苗头，防患于未然。
吴主任最近发现本部门的一个项目骨干经常迟到，而且工作不在状态，精神萎靡不振。
有一天吃午饭的时候，吴主任看似无意地和那位项目骨干坐到了一起，不动声色地和他闲聊天。一聊之下才知道，对方的妻子正住院做手术，他既要看护生病的妻子又要照顾上幼儿园的儿子，实在累得够呛。更让他不安的是，手上新接的项目正逐渐进入攻坚阶段，压力越来越大。他不想耽搁工作，又要照顾家人，一时分身无术。
当天下午，吴主任立刻把这个情况反应到项目经理那里。项目经理找到骨干谈话后，适时调整了他的工作量，减轻了他的负担。
事后，那位业务骨干万分感激地对吴主任和项目经理说：“当时实在是工作家庭两头忙不迭。吴主任和我聊天那几天，我正考虑要不要辞职，等老婆出院再重新找工作呢。现在好了，我真庆幸自己还留在这个集体中。”
可见，随机沟通对防止员工流失的帮助有多大。
● 挽留优秀员工的TIPS
挽留优秀员工，在做好面对面的“谈判”时，更要辅以具体的行动和细节上的安排，这样会大大提高留住员工的可能性。
做好保密工作
尽最大可能将员工辞职的消息控制在最小的范围内。对员工来说，这样做可以为其在日后回心转意，继续留用消除障碍。否则，辞职的消息已经被闹得沸沸扬扬，员工想留下来就会面对更多的尴尬，这就有可能使他迫于压力而无法回头。做好保密，同样也可以避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
安排无干扰的环境进行面谈
这样做可以防止企业其他敏感性强的员工察觉、猜测、传播小道消息。另外，如果有必要，或者管理者认为合适，可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐。如果员工的辞职或最终的去留与员工的家庭成员有关，那么也可以邀请其家庭成员一同参加，并向家庭成员做必要的游说工作。
一定要兑现承诺
在整个挽留过程中，企业管理者应做到：
答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改。否则必将(又鸟)飞蛋打。使今后任何的挽留措施通通付诸东流。
对引起辞职的因素予以整改，并立即公布。让辞职者看到公司珍惜人才的力度，同时也降低其他员工流失的可能性。
如果管理者未能适时发现用人机制上的疏漏，做到对人才的流失防患于未然；也没有及时察觉优秀员工离职前的征兆，做到抢先一步，挽狂澜于既倒；那么离职面谈就是留给管理者最后的一次留人机会。怎么样入情入理，有礼有节地留住那些价值员工？但愿以上的原则与技巧能带给您一些启发和借鉴。