● 谈话切中关键，争取双赢
准确掌握员工离职的真正原因之后，管理者可针对其主要问题（如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。），根据本企业政策，在资源许可的范围内先口头承诺在哪些方面可以做出调整和改善，并保证在多长时间内给出具体的挽留方案。语气要诚恳，但更要有原则性。
所谓在谈话中争取双赢就是：留住人才是一方面，但也不应该为了留住人才而开出有损公司利益或尊严的条件。不能把谈话沦为和员工讨价还价的交易。
A公司职员小魏是技术部的业务骨干，工作两年后决定要出去深造，和相关领导沟通了几次都未能实现愿望。
直属领导出于本部门的利益考虑，不想放走小魏这个顶门柱；培训部门由于当时经费紧张的问题，也没有给小魏肯定的答复。一心想要学习充电的小魏萌生了辞职深造的想法。于是，一纸辞职书交到了人力资源部经理手上。
人力资源部经理在面谈中了解到小魏辞职的真正原因之后，觉得根据公司的情况，调整一下培训方案，为小魏争取一个深造机会是有可能的。于是，便和要辞职的小魏有了下面的谈话：
“小魏，首先得向你道歉，由于沟通上的不通畅，迫使你以辞职的方式为自己争取学习机会。看得出来，公司在这方面的工作还有待改进。其实公司一向很注重年轻员工的培养与成长，只不过今年的培训经费相对紧张一些。但是公司不想因为这种原因失去你这样的优秀员工，所以基于目前的培训条件，我们可以考虑调整培训方案，在明年的时候送你出去深造，当然这需要你等半年的时间。”
小魏：“……”
经理：“具体方案明天给你回复。这样的话，你能否再慎重考虑一下你的辞职报告呢？”
小魏：“好的，经理，我会慎重考虑。”
经理：“在这里也要感谢你给人力资源部提了个醒，我们今后会增加培训方案的透明度，理顺沟通渠道，不能让这种情况再次发生。”
在这段谈话中，人力资源经理抓住小魏辞职的主要原因，入情入理、有礼有节地给予解释和解决。既让小魏了解到公司的难处，感受到公司留人的诚意，又让他看到自己带薪深造的希望。同时公司的立场和观点也灌输其中。
● 不要做无法兑现的承诺
在面谈的过程中，如果对方开出了公司无法满足或明显不合理的条件，管理者在这个时候，切忌情急关心，一心为留住员工，一口答应，以此取悦对方。这样做不但有损公司尊严，容易引起对方的轻视，而且条件无法兑现时依然会让人才得而复失，更给公司留下失信于人的恶名，实在得不偿失。
面对这种情况，管理者完全可以从公司的权限与能力出发，将公司的难处和局限讲在明处，让员工明白：如果他能够克制自己的欲望，公司十分欢迎他回来。如果不能，公司也绝不会委曲求全，满足他的一己私利。
● 留不住人才留建议
对那些义无反顾，去意已决的员工，管理者不妨放松心情，“留不如放”，曾经拥有也是美丽的。但依然可以在和这些员工的面谈中，获得对公司有价值的东西。比如：可以在辞职员工办好一切离职手续，没有后顾之忧的情况下，再一次安排面谈，挖掘其“剩余价值”，根据他们离职的原因，谈谈公司应该改进的地方。以利于公司今后的发展与进步。