刘老板是A公司西南区总经销经理，在刚刚过去的一年里，销售业绩翻番，年终得到了A公司不错的返点奖励，并且得到了更优惠的销售政策。刘老板暗自高兴，雄心万丈，计划今年销售额再翻一番，毛收入实现一倍半的增长。
然而，春节过后上班不到一个月，接二连三地有好几位中层经理向他递上辞呈。业绩最好的四川地区的李经理首先发难。在过去的一年里，李经理负责的四川市场销售业绩翻了一番，更要命的是他这一走，占公司销售60％的四川市场一时无人可以接手！
一时间，弄得刘老板心绪大乱，手足无措。
像刘老板这样，正准备大显身手，施展拳脚之时，却遇到手下干将，甚至是左膀右臂另栖高枝，实在是令人痛心疾首。
可以毫不夸张地讲，关键员工的离去，对企业造成的影响是巨大的，有时候甚至是灾难性的。但是这种情况几乎又是每天都在发生，无法回避的，正如赛普拉斯公司的首席执行官T. J. Rodger所说：
“现在已没有一家公司能将自己密封起来，来阻止外来竞争的侵袭，公司内部高质量的员工，始终不断地收到来自外面提供的工作机会。”
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已决地向企业提出辞职的大约占40%；辞职目标不是特别明确的约占20%，介于两者之间的辞职员工约占40%。从这组数字可以看出，只要企业的高层管理人员能够及时做出积极正确的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工是可以被挽留下来的。
那么管理者将如何通过有效沟通，既可以最大可能地挽留住员工而又不失公司的尊严呢？
● 尽快进行面对面的沟通
收到核心员工的辞职报告后，管理者应该在尽量短的时间内迅速做出反应（人力资源顾问建议在5~10分钟内），甚至可以中断会议，放下手头的日常工作，以示对这件事情的重视。任何迟疑、怠慢都有可能让这位员工理解为冷漠、轻视，使他们更加坚定离职的决心。
并且一定要争取与之进行面对面的沟通。因为电话或E-mail中的交流，失掉了表情与语气的辅助，不利于管理者掌握更真实、更全面的信息。这个时候首先要通过面谈，察言观色，尽可能地了解到员工离职的真正原因，判断还有多少挽回的余地。
许多时候，离职的员工并不愿意说出辞职的真相。比方说：明明是由于公司的工作压力过大或人际关系紧张的原因而另谋高就，但员工怕直言相告会使自己显得无能，或者怕开罪某人，因此常常拿“为高薪跳槽”来搪塞。这样就不利于管理者判断事情真相，采取有效的对策。所以，这个时候管理者的问话应具有一定的策略，真诚挽留的同时，听话听音，旁敲侧击地了解真相。比如，与其直截了当地问：
“你为什么选择离开公司？”
“谈谈你辞职的理由。”
就不如换个角度，有技巧地问：
“你觉得你要去的那个公司，它的哪些方面更吸引你？”（与自己的公司进行对照，找差距。）
“是你主动找到那家公司，还是那家公司主动找你的呢？”（员工的主动与被动决定着他留下来的可能性有多大。）
“你希望公司作出哪些改变可以使你继续留在公司？”（表明公司挽留的诚意，从中寻找公司的不足。）