所以，请人走路，最好也要选个“黄道吉日”。
比方，在绩效考核之后，对于考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非，即使员工不能对此“认赌服输”，但也不至于反应太过激烈；企业面临困境，效益、业绩不好时裁员也是师出有名，在情理之中；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。在旺季大量用人，在淡季大量裁人，在大环境的影响下，可以缓冲被辞退者的心理冲击，而且人才流动频繁时期，也易于被辞退者重新找到工作。
总之，虽然辞退员工的最佳时机并无一定之规，但是总的一条原则应该坚守，那就是何时处理最富有人情味，最能缓冲员工的心理冲突，就何时来解决这件事。
● 场合也很重要
公布这样的坏消息，最好是在会议室、休息室或者管理者的办公室里，在没有第三者打扰的情况下。因为在办公环境下，人们更容易保持理性和冷静。同时，办公室环境也可以提醒管理者：在富于人情味地处理这件事的前提下，尽量要公事公办。不要出于同情或为了缓和尴尬，说出一些不该说的话或做出一些不应有的举动。当然，也许你想让坏消息来得轻松点，于是找一家餐馆或酒吧来谈这件事。这看上去似乎是很有同情心的表现。不过，你同时也要做好这样的精神准备：在酒精的怂恿之下，对方酒后失德，或你酒后失控，即便是没喝出什么乱子来，会不会有这样一种可能：第二天早上宿醉将消时，你突然想到该说的话却没说出口？或者对方借着酒力把你这个上司拉作朋友，百般乞求再给一次机会？想来这种情形发生在办公室就已然很难应付，如果在社交场合遭遇此种尴尬就更加无可奈何了吧？
● 态度明朗，不让对方产生错觉
这样的面谈，尴尬在所难免。但是管理者不必因此在谈话中绕弯子，兜圈子，避重就轻，打哈哈地聊一些看似轻松却与主题无关的话题。而是应该等员工在管理者对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。当然，表达上要富有人情味，但态度必须明朗。应该让对方意识到，你所传达的决定是最后的决定，不容争论，更没有商量的余地。
在谈话中，管理者不必为避免难堪而推脱责任，说这个决定是别的某个人做的，即便事实如此，也不必以实相告。因为那极有可能会让这位暴怒或郁闷至极的前雇员闯到那位主管办公室里纠缠不休，或者心存一线希望，做毫无意义的多方游说。也要避免好心的、但却毫无意义的安慰。比如：“你不干这个会更好”、“你很快就会找到更好的工作”等等，这些话不但起不到安抚对方的作用，而且还会徒然让对方认为你是“站着说话不腰疼”，甚至因此激怒被解雇的人。与之相反，在辞退员工的面谈中，为离职者提供一些有价值的职业发展建议，倒不失为一种得体而有益的方式。
● 斟酌谈话内容，控制好谈话时间
宣布辞退消息和辞退面谈的时间不宜过长，有专家建议最好控制在１５~30分钟左右。
管理者把辞退的原因解释清楚就可以了，要尽量避免面谈时间拖得过长。因为时间过长，很有可能让管理者疲于应付，导致情绪失控或者言多必失，说出“我也不想你走，但是上面决心已定”之类的话来。请记住！你是代表公司来宣布这个决定的。说这种话既帮不了他，反而使他心存让公司收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实，管理者这么说同时也是在给自己找麻烦。
在谈及解雇原因时，管理者应注重摆事实，而不要对员工的人格进行攻击，说出“你能力太差”“你个性太强，不善于合作”之类的话来；也不应谈及任何有关员工的年龄、性别、生理缺陷的事情。这么做将会伤及员工的人格尊严，会让对方以为，公司是出于某种歧视才解雇他的，搞不好还会让公司遭遇严重的法律诉讼。
即便是摆事实，管理者最好也不要以“因为你的表现，不配在公司留用”为由头。特别是那些与员工表现无关的裁员行动，管理者只需强调：基于经济不景气或结构调整等客观原因不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己以及被解雇这件事。即使是因为其表现不好而辞退该员工，管理者也没必要在这个时候打击他。管理者可以尽量婉转地说，“不是你不行，而是公司没有适合的岗位提供给你。”
另外，一些比较有实力的企业可以在辞退员工之前，帮他找到另外一份工作机会，并对辞退者给予相应的补偿。如果你的公司也能够做到这一点，当然会使辞退工作更顺利些。如果不能的话，管理者千万不要出于同情，开出类似的空头支票。否则，如果到时候兑现不了的话，可能会引起更大的矛盾。