我说：“周总，您好。”
周总：“你好，薄乐。”
我说：“不好意思周总，休息时间还要打扰你。”
周总：“薄乐，你客气了，你能够放弃休息时间干工作，我应该感谢你呀！”
我说：“周总，您太客气了。”
周总落座后，点了杯茶，我开始按照自己事前的腹稿给他汇报。
我说：“周总，这是我昨天见的财务总监的资料，还有我写的面试评价，您看看。”
周总拿起资料问我：“他一直在湖南那边工作啊？”
我说：“嗯，他的经历比较简单，基本都在国有大型企业工作，财务基本功不错，但就是从来没有在民营企业工作过，不知道能不能适应民营企业的特点。”
周总：“你这个顾虑是正确的，这样吧，今天我就先不见了，咱们主要聊聊你想聊的事情。”
我收起资料开始讲：“周总，在这次面试财务总监人选上，我想还是由人力资源部进行初选，然后我们将合适的人再推荐给您复试，您看这样的程序如何？”
周总：“可以，你大胆的去做，有什么事情你直接找我。”
我说：“好的。”
周总一句话，更加坚定了我的信心，实际上有时候我们考虑问题多么的复杂深入，结果到领导那里一句话，你的所有疑惑、问题都迎刃而解了。
我切换到第二个主题：“周总，您曾经提过让我们人力资源部考虑如何解决高管价值与薪资滞后的问题，我周末思考了一下，写了一个方案，给您汇报一下。”
周总：“好，我看看。”
我打开笔记本电脑，翻出方案，从后往前反着讲：“周总，实际上这个方案很简单，核心就是这么三张表，我把年薪分成了基本年薪和风险年薪，基本年薪是按月核发的基本工资，这个与现在的水平变化不是很大；风险年薪主要和个人签订的目标责任书挂钩，如果年底完成任务核发70%的风险年薪，考虑到公司的总体经营目标指标，另外30%风险年薪只有当公司年度经营目标完成后才能核发，这就保证了高管之间的团队合作性。公司如果有股改的计划，可以将股票期权作为一种长期的激励方式，将高管的利益和公司绑定，稳定团队，做到利益共享、风险共担。”
周总：“这个思路很好，你接着讲。”
我说：“从年薪速查表中您可以看出10-30万之间年薪按照二八、三七、四六等比例划分的基本年薪和风险年薪金额，最后有实际每个月发到高管手里的月工资金额，您可以用这套表进行反查，比如，您确定某高管的月薪大概在8000元左右，对照表格二八、三七等不同比例，您可以得出18-26万之间的年薪，您可以用这个年薪来和应聘者谈，这样具有市场竞争力，同时，根据年底的业绩情况，您可以考虑核发剩下的风险年薪，这样至少在一年中付出相对原来变化不大的月薪，但可以吸引来高水平的人才到公司。”
周总点了点头，我继续说道：“为了避免公司在用人方面的劳动风险，我建议将试用期延长到6个月，可以延长考察期；按照《劳动合同法》的规定，试用期薪资不得低于同岗位薪资的80%，我们在这一点上可以宽怀一些，向应聘者讲明我们安伊集团只有试用的员工，没有试用的工资，充分做到对人才能力的信任和尊重。”
我喝了口水继续说：“在这个体系中一共有两道防线帮助企业筛选人才，第一道防线是试用期，在这个期间公司可以以任何方式与应聘者解除劳动合同而不需承担经济补偿金；第二道防线是目标责任书，如果新人没有办法完成目标任务，那公司支付的只是基本的月薪，与原来相比不会增加过多的人力成本，如果年底没有完成目标任务，也可以按照我们合同中细化‘未能完成目标任务的’情形解除合同，不需要承担经济补偿金。周总，这就是整个方案的基本情况。”
周总：“薄乐呀，你这个方案很好，很具有操作性，尤其是你做的这几张表，一目了然，简单实用，就和乘法口诀一样方便，乘法口诀就是咱们中国人的智慧，老外还在1、2、3、4往8上面数的时候，咱们中国人来一句‘一八得八’就ok了，你这个速查表就很好。”
听了董事长肯定的评价后，我的心也放下来了。招聘方式和薪资的这个方案董事长都很肯定，剩下的就是聊一些企业管理的话题，我的压力也没有那么大了，人也开始放松了下来。