会当凌绝顶—成功领导典范-第12页

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      惯已有
      60多年了。
     
      当时在石川岛的技术人员中,充满了一种“为了事业的人请来,为了工
      资的人请走”的工作气氛,因此吸引了大量的技术高超、事业心强的老前辈
      来这里工作。此时的土光敏夫只是一个技术员,为了不使自己落后,他一方
      面努力提高技术,另一方面攻读德语。由于自己的热情和强烈的工作欲望,
      在石川岛期间,他研制成功了国产发动机,并使大量使用进口产品的厂家开
      始使用国产品。直到今天,当有人问起此事时,土光敏夫总皇说:“我没有
      什么超人的才能,但我有着永不息灭的工作热情和强烈的工作欲望。”
     
      □韦恩·卡铬韦:优胜劣汰的用人原则
      美国百事可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰,畅销全球。该公司总
      裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时,他肯定地回答只有一个字:
      人。
     
      韦恩·卡洛韦对他属下的
      550名管理人员的情况大多数了如指掌。他用
      自己
      40%的时间去研究人的问题。他坚持优胜劣汰的用人原则,亲自制定了
      各类人员的能力标准,每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果
      一个属下不够标准,韦恩·卡洛韦会给他一段时间学习提高,以观后效,如
      果已达到标准,第二年就会习惯性地提高要求。经过评估,公司的管理人员
      被分成四类:第一类,最优秀者将得到晋升;第二类,可以晋升,但目前尚
      不能安排;第三类,需要在现有的岗位上多工作一段时间,或者需要接受专
      门培训;第四类,最差者将被淘汰。
     
      罗杰·昂利克是该公司全球性饮料部的高层经理人才,他与超级歌星迈
      克尔·杰克逊签订费用为
      500万美元的广告合同时,不必请求上司,只要在
      事后打个电话告诉韦恩·卡洛韦就可以了,这也是鼓励管理人员快速、独立
      地自己作出决定的结果。
     
      百事可乐公司一贯倡导和弘扬进取精神,对于积极上进、具有风险意识、
      事业心强的管理人员倍加爱护,并允许他们偶尔出现生意上的失败。即使遭
      受了损失,老板会关照他下次行事时要倍加小心后,仍鼓励其要有冒险及创
      新精神。公司的每一个员工都以能为公司服务而感到自豪、而感到与众不同。
      公司规定,员工外出,一律往五星级饭店,乘飞机要坐头等舱位。对此,总
      裁韦恩·卡洛韦说:“我们是第一流的公司,员工当然也是第一流的。”
     
      □陶子厚:不采用“考试甄选”的办法
      台湾多元经营之王陶子厚是国丰、信华台钟毛纺、益邦、新贸、华钟制
     
     
      衣业等五家关系企业集团的董事长,他除了有成功的经营之道外,还有重要
      的一绝就是用人之道。
     
      衣业等五家关系企业集团的董事长,他除了有成功的经营之道外,还有重要
      的一绝就是用人之道。
     
      任何公司、工厂的创立,陶子厚仅在初创之时必定亲自过问,一旦上了
      轨道,取得了一些经验,他就立即授权给总经理或是有关人员,让他们有机
      会充分发挥自己的管理经验和才干。陶子厚公司的员工大多是由朋友们介绍
      来的,他不凭一时感情和好恶来决定人选,更不采用“考试甄选”的办法招
      收人才,他认为,那样招的人,别的企业很容易用高薪轻易地将人员拉过去,
      借助于亲朋好友介绍来的员工,会相对稳定。
     
      在具体招收学员的过程中,不大看其学历,也不管其地域,主要是在实
      践中看一个人是否有本事。如果什么也不行,就是再熟的朋友,交情再厚的
      人介绍来的,也不予以升迁。有些员工在他的企业里一干就是多年,仍然是
      一名普普通通的员工,从事着最普普通通的工作,在这个问题上,他是从不
      马虎的;对那些表现良好,能力极强的人,可以让他们担重任,甚至给他们
      连升三级。有一次,一个朋友介绍一个远方的人来公司任职,经过一年多的
      实际工作。这个年纪轻轻的小伙子被聘任为一个分公司的经理,这使许多先
      进入公司的人无不咋舌。
     
      □王永庆:标榜能力主义
      大凡稍具有管理知识或经营经验的人都深知,企业的兴衰,事业的成败,
      其关键就在人才。人才的问题包括:求才、用才与育才三个方面。那么台塑
      是怎样用才的呢?
     
      目前台湾的企业界用人大抵凭学历和资历,台塑对于新进公司的员工,
      由于他们尚无工作表现,没有什么可以作为考核的依据,因此也是凭学历与
      资历来采用的。总经理室高级专员钟弘治说:“只有刚进公司时,是以学历
      决定起薪,往后的升迁则全视个人工作表现而定。”前南亚塑胶协理、现任
      台育企管公司董事长的伍朝煌说:“就升迁而言,台塑标榜的是能力主义。”
      台塑董事长王永庆指出,倘若员工进来一段期间以后,高层经理人才对他的
      工作成绩不了解,只好仍凭资历去考核员工,时间久了,部属倚老卖老,人
      员老大,公司也因而变得老大,继续下去的话,公司就要老化,必定垮掉。
      他严肃地说:仅仅依靠学历、依靠年资,一定不是好的高层经理人才。大家
      都知道,企业要追求利润,而利润之创造完全系于人,评判人的工作效率,
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