领导力决定了员工忠诚度，员工忠诚度决定了团队的执行力。麾下战将千员、雄兵百万的曹操，为什么败得那样惨呢？问题就出在曹操的领导力和员工忠诚度上面。渔夫式的管理学理念，使得他的公司患上了可怕的渔夫文化综合征，让他的执行力大打折扣。
我们在第二讲说过，在那些渔夫化程度很高的公司里，有两个值得关注的现象：第一，他们非常强调那种同舟共济的团队精神，经常组织一些主题为“团队文化建设”的培训，执行力理论就是其中比较热门的课程。第二，尽管他们赞美团队精神，但他们每个人都有自己的利益追求，同床异梦，互相利用，使得团队精神沦为了一句空洞的口号。
老板是一种渔夫，员工是另一种渔夫。每个人都有自己的利益追求。他们所谓的团队，其实是一种互相利用的关系。老板在利用员工，员工也在利用企业和他的同事们。于是，在整个企业内部，就会充满明争暗斗和尔虞我诈，充满不满，充满怨恨，也充满了动荡不安和不可预知的风险。
曹操就是这样一个善于利用的渔夫。通过操纵汉献帝的中央政府，向全国各地的军阀发号施令，然后以兼并重组的方式，迅速形成了一个强大的势力集团。他的发展壮大，看起来是一个不可思议的神话，其实却并不奇怪。想想看，我们今天的某些权贵势力何尝不是如此？他们通过国家的政治力量，以兼并重组的方式，迅速地形成了一个一个颇具规模的企业集团。古代的曹操和今天的权贵，从本质上讲，并没有什么两样。
让曹操感到苦恼的问题，并不是他的企业如何实现扩张。只要把皇帝捏在手里，就不怕那些军阀不听话。即使有一部分像袁绍、袁术和刘表这样不愿意顺从的军阀，他也可以用皇帝的名义讨伐之。只有一件事情让曹操始终想不明白，他不知道是什么原因，让他总是得不到忠诚的员工？由于员工忠诚度的缺失，当他的组织机构越来越庞大时，他也越来越感到自己的脆弱。
中国有一句古老的人事管理格言，曰:“疑人不用,用人不疑。”然而，曹操却失望地发现，他实在很难找到一个可以信赖和托付的人。于是，他只好以一种且用且疑的态度来对待每一个员工。令人啼笑皆非的是，曹操这种“疑人也用，用人也疑”的态度，到了21世纪的今天，居然又成了企业界广为流传的管理理念。不信，你到网上去搜索，至少可以找到成百上千篇宣扬这种管理理念的网页。
恰恰是这种“疑人也用，用人也疑”的管理理念导致了曹操的失败。当曹操与孙刘联军隔江对峙的时候，他的特工蒋干从对岸带回了一件重要的证据。这件证据是时任水军都督的蔡瑁和张允写给东吴大都督周瑜的信，信中表明了他们准备谋反叛变的决心。蔡瑁和张允原本就是荆州的降将，被编组成水军的八万多名荆州降卒也经常与高层管理人员发生冲突，所以，他们一直都是被怀疑、被监控的对象。当曹操看到那封信时，立即相信了它的真实性，并派遣大将徐晃和程昱袭击了水军的营寨，蔡瑁和张允也死在乱军之中。在赤壁大战还没有开始之前，曹操就这样白白地损失了两位最专业的水战指战员。
曹操在猜疑他的员工，他的员工也在互相猜疑，没有信任，也没有忠诚。当大难临头的时候，所有的人都在为自己的利益而各奔东西。看似强大的团队，在瞬间土崩瓦解，形成了一倒百倒的多米诺效应。【成君忆的管理学理念】
108. 对于曹操、司马懿之流的管理者而言，无论他们怎样自高自大，员工忠诚度永远是一个不解的司芬克斯之谜。
在冲天的火光中，曹操慌忙上岸，向襄阳撤退。然后，他留下曹仁防守江陵、夏侯惇防守襄阳、张辽防守合淝，自己则一溜烟地跑回了许昌。
按说，曹操完全可以在岸上收拾队伍，回头再战东吴。曹军虽然不善于水战，但在陆地上却有很多丰富的实战经验。虽然遭遇了一场大火，但他们却依然占有兵员上的优势。因此，如果曹操能够稳住阵脚，是完全可以挽救败局的。是什么原因导致了曹操这种几乎是落荒而逃的五百里大撤退呢？答案依然与员工的忠诚度有关。曹操对他那些员工的忠诚度实在没有多少信心。